No es un post más sobre cómo abordar una “entrevista” de trabajo.


Este post es de mi autoría, publicado inicialmente en LinkedIn

Cuantos más artículos de cómo enfrentar una “entrevista” se publican, más pedacitos de un individuo mueren.

Será que tengo un carácter un tanto especial, pero cada artículo que dice cómo responder a las típicas preguntas, me hace hervir un poquito la sangre.

Si quienes “entrevistan” siempre van a hacer las mismas preguntas y quienes son “entrevistados” van a estar con la cabeza llena de artículos de cómo responderlas “correctamente”, estamos perdidos.

Y si no ves el porqué de mi aseveración en el párrafo anterior, entonces, “entrevistador”: continua haciendo las mismas preguntas y “entrevistado”: sigue leyendo esos “maravillosos” artículos.

No es otro post

He tenido la oportunidad de “entrevistar” y de ser “entrevistada” varias veces en mi vida y lo que he aprendido es lo siguiente:

  • Que el término “entrevista” debería ser erradicado como tal. Que lo que se mantienen son reuniones.
  • Que nadie está por encima de nadie dependiendo de en qué lado de la mesa se siente. Somos pares, uno busca al mejor colaborador, el otro, la mejor oportunidad.
  • Que la mejor reunión es aquella que se da en forma de charla, donde hay un va y viene de preguntas, y no hablo de “¿cuáles son tus fortalezas?” type of question.
  • Que así como quien asiste, debe hacer su tarea de investigador para conocer la mayor cantidad posible de información sobre la empresa, quien recibe también debe recoger la mayor cantidad posible de información del candidato, y no me refiero a sólo leer su currículum (aunque incluso es shockeante la cantidad de empresas que ni siquiera leen el CV completo de a quienes llaman para mantener una reunión).
  • Que si voy a hacer preguntas de libro, merezco recibir respuestas de libro.
  • Que si pregunto como quien mantiene una conversación con un colega, voy a recibir respuestas frescas, honestas y no de libreto.
  • Que todos somos diferentes, mejores o peores en algo, y son esas diferencias las que hacen que esa persona que tengo delante sea más o menos adecuada para el puesto, y por eso quiero conocerla a ella, lo que piensa, lo que cree, y no lo que miles de bloggers, recruiters, coaches y demás, le dijeron tenía que ser.
  • Que el “entrevistado” tiene que incluso hacer preguntas “incómodas” y quien “entrevista” debe responderlas con total honestidad, porque de poco sirve ocultar las zonas grises de nuestra organización, si luego contrato a esa persona y una vez dentro, vive los no tan rosas y decide irse. ¿No creen que sería una menuda pérdida de tiempo, para la organización y para la persona?
  • Que la mejor contratación es la que se da de forma bilateral, cuando ambas partes se eligen mutuamente.

Y por todo esto: menos entrevistas, menos libretos, más reuniones y más charlas.

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